Voici un exemple qui a été tranché le 14 décembre 2022 par la Cour de Cassation (RG : 21-19.628).
Un salarié estime ne pas avoir été embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice du fait de son nom à consonance « extra-européenne ».
Il avait exercé plusieurs missions en tant qu’intérim dans cette même entreprise. Il a prouvé cette discrimination à l’embauche en s’appuyant sur les données issues du registre du personnel et a remarqué que parmi les salariés à « patronyme européen » recrutés en intérim, 18,07% s’étaient vu accorder un CDI contre 6,9% pour les salariés à « patronyme extra-européen ».
Il a également montré que presque 81% des salariés à patronyme européen étaient en CDI pour 21,43% de salariés à « patronyme extra-européen ».
La Cour d’appel a affirmé qu’il s’agissait bel et bien d’une discrimination en tenant compte de ces statistiques et la Cour de cassation a validé sa décision car l’employeur n’apportait pas de preuves pour réfuter l’analyse du salarié.
Rappel : en matière de discrimination, la charge de la preuve est partagée : le salarié doit apporter les éléments laissant supposer une discrimination tandis que l’employeur doit prouver que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ( Article L1134-1 alinéa 1er CDT).
Avez-vous connu une discrimination au travail ? Contactez-moi