Le nombre des recours devant les juges prud’homaux a été divisé presque par deux ( 228 901 en 2009 contre 119.801 en 2018) imputable à :
1/ la forte hausse des ruptures conventionnelles depuis 2010 ;
2/ les réformes de la procédure prud’homale avec notamment l’entrée en vigueur du décret du 20 mai 2016 qui rendent la saisine de cette juridiction plus compliquée ;
3/ le barème dit MACRON, désormais inscrit à l’article L. 1235-3 du Code du travail, le barème prévoit qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des minimums et des maximums qui varient en fonction de l’ancienneté du salarié.
S’agissant des minimums, ils diffèrent selon que l’entreprise emploie plus ou moins 11 salariés. Dans une entreprise employant au moins 11 salariés, l’indemnité minimale va de zéro à trois mois de salaire brut.
Dans une entreprise de moins de 11 salariés, elle est comprise entre zéro et deux mois et demi de salaire brut.
L’indemnité maximale est quant à elle comprise entre un et 20 mois de salaire brut. Elle est fonction de l’ancienneté.
Le barème n’a rien d’indicatif ; il est obligatoire depuis le 24 septembre 2017, date de son entrée en vigueur. Impossible donc d’y échapper sauf en cas de licenciement entaché d’une nullité résultant de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, d’une atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la dénonciation de crimes et délits, de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ou des protections dont bénéficient certains salariés.
Pour mémoire, le barème a fait disparaitre le plancher de 6 mois qui s’appliquait obligatoirement à tout salarié d’au moins 2 ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le remplaçant par un minimum de 3 mois.
Le barème est majoritairement appliqué par les juges, il a « un effet maximal à la baisse sur le montant des indemnités pour les salariés ayant entre deux ans et cinq ans d’ancienneté dans les entreprises de 11 salariés ou plus », poursuit le rapport d’évaluation des Ordonnances. L’effet est moindre pour les salariés ayant une ancienneté au-delà de cinq ans. En synthèse, « les salariés les plus affectés par le barème sont les salariés concernés par les deux tranches d’indemnisation pour les anciennetés inférieures à cinq ans (rapport du comité d’évaluation des ordonnances, p. 153).
Les montants des condamnations sont également en baisse : 6,6 mois de salaires contre 7,9 mois auparavant.
La Cour de Cassation doit se prononcer le 30 mars 2022 sur ce barème et l’appréciation in concreto mobilisée par de nombreuses cours d’appel.
La principale difficulté du barème a trait aux petites anciennetés. La chambre sociale pourrait en tenir compte. Aussi, si in abstracto, le barème n’est pas in-conventionnel, cela n’empêche pas le juge d’opérer un contrôle in concreto. Au moment où il statue, il peut véritablement mesurer l’impact du licenciement. S’il constate un déséquilibre entre les sommes allouées et le préjudice subi, il pourrait s’écarter du barème et appliquer le principe de réparation intégrale. Mais pour ce faire, deux conditions doivent être réunies : le juge devra particulièrement motiver sa décision ; la Cour de cassation devra opérer un contrôle lourd.
Les options sont sur la table. Les enjeux sont tout autant juridiques que politiques. La chambre sociale de la Cour de cassation livrera dans quatre mois son analyse. Si, à l’issue de son délibéré, ses membres n’arrivaient pas à se mettre d’accord, ils pourront toujours jouer la carte de la saisine de l’assemblée plénière…
Conclusion :
Si votre employeur vous propose une indemnité supérieure au barème MACRON, il est fortement recommandé d’accepter. Vous n’aurez pas plus devant le Conseil de Prud’hommes.